MITARBEITER GESUCHT?

Personalauswahl mit neuen Analysekriterien erfolgreich gestalten

Von Christina Worms, Dipl.-Metall-Des., wiss. Mitarbeiterin im Forschungsprojekt Psychologie und Energologie, Hannover

Auch in der Personalauswahl ist der/die BerwerberIn in erster Linie Mensch mit einem persönlichen Potential zu einer konstruktiven Umsetzung. Neben dem Abklären der fachlichen Qualifikationen, gewährleisten im Besonderen Analysekriterien wie emotionale Stabilität, Art der Gedankenführung und Energieniveau eine professionelle und kompetente Personalauswahl.

Kompetent, entscheidungsfähig, verantwortungsbewußt, flexibel, zuverlässig und teamerfahren sollte er/sie sein! Die Wunschliste der Fähigkeiten, die ein zukünftiger Mitarbeiter erfüllen sollte, ist oft lang, wenn es um die Besetzung einer freien Stelle im Unternehmen geht. Doch die Realität sieht genauso oft anders aus. Da stellt sich nämlich die Frage, wie unter den vielen Bewerbern der „richtige Mann“ oder die „richtige Frau“ zu finden ist. Gerade bei der Suche nach qualifizierten Führungskräften und Mitarbeitern nehmen viele Unternehmen immer häufiger professionelle Hilfe von Beratern in Anspruch, denn das Unternehmen ist nur so leistungsfähig, wie die Menschen, die es ausmachen. Es gilt, im Auswahlverfahren den Menschen aus der Masse zu finden und dessen Fähigkeiten in den Organismus Unternehmen optimal zu integrieren, so daß das Unternehmen in seiner Umsetzungskraft gestärkt wird. Es ist also Maßarbeit gefragt!

Was wollen Sie?

Um das zu bekommen, was Sie wollen, müssen Sie erst einmal wissen, was Sie brauchen. Es empfiehlt sich daher, besonders bei der Auswahl von Führungskräften, eine genaue Ist-Situationsanalyse durchzuführen, die den Bedarf des Unternehmens an dieser Stelle transparent macht. Je klarer Sie wissen, was das Unternehmen wirklich braucht und je differenzierter Sie den Bewerber auf dieses Anforderungsprofil hin analysieren können, desto erfolgreicher können Sie die Personalauswahl gestalten. Oft ist es nicht nur die Fach- und Methodenkompetenz, sondern besonders die Persönlichkeits- und die Sozialkompetenz, die es im einzelnen zu beachten gilt. Eine gute fachliche Qualifikation alleine macht noch lange keinen guten MITarbeiter aus.

Was bietet der Bewerber?

Anhand der Bewerbungsunterlagen ist in der Regel eine gewisse Vorauswahl möglich. Wobei es schon hier darauf ankommt, nicht nur nach der Fachkompetenz zu schauen, sondern auch ein Auge für eine herausragende Persönlichkeit zu haben. Um ein möglichst realistisches Bild von den Stärken und Schwächen eines Menschen zu bekommen, empfiehlt es sich grundsätzlich, im Bewerbungsgespräch ein Check-up durchzuführen und den Anwärter zu seiner physischen, psychischen und emotionalen Verfassung zu befragen. Auch grundlegende Fragen, wie zum Menschenbild, besonderen Ängsten und Wünschen o. ä. können einen tieferen Einblick in das Wesen eines Menschen gewähren. Der ausschlaggebende Aspekt der Antwort ist dabei nicht auf der rationalen, sondern eher auf der emotionalen Ebene zu finden und auch in der Art und Weise, WIE der BewerberIn auf die Fragen reagiert und antwortet. Ein erster Schritt für Sie kann es sein, die Körpersprache des Bewerbers zu beobachten und zu analysieren.

Das Gespräch

Natürlich ist jeder Bewerber mit einem echten Interesse an der ausgeschriebenen Stelle so ausgerichtet, daß er einen „guten Eindruck“ machen will. Sie werden deshalb zwangsläufig im Gespräch mit einigen Masken und Pseudostärken konfrontiert werden und auch mit manchem schauspielerischen Talent – meistens ohne daß der Bewerber sich dessen bewußt ist. Sie können an dieser Stelle alle Ihre Wahrnehmungsmöglichkeiten nutzen, um ein möglichst differenziertes Bild zu bekommen. Achten Sie deshalb besonders auf Ihr Gefühl in Bezug zu einer Person.

Alles eine Frage der Methode?

Unzählige Tests, Fragenkataloge und theoretische Vorgehensweisen wurden nur zu dem Zweck erdacht, das wahre Gesicht eines Menschen ans Licht zu bringen – am besten so, daß er davon nichts bemerkt.
Unsere Erfahrung hat gezeigt, daß der erfolgreiche Umgang mit Menschen nicht von der besseren Methode abhängt, sondern in erster Linie von der eigenen humanen Ausrichtung. Dem Menschen in einer wertschätzenden Haltung zu begegnen, fördert ein Gefühl des Vertrauens, so daß Offenheit, Ehrlichkeit und ein wirkliches Kennenlernen möglich werden.

Die individuelle Betrachtung

Jeder Mensch ist immer individuell zu betrachten und ist in seiner Persönlichkeit, seinen Fähigkeiten, seinen noch ungelebten Potentialen, seinen Schwächen und seinem Umgang damit einzigartig.
Die Fähigkeit, andere Menschen nicht durch ein Schema, sondern in ihrer Individualität differenziert zu analysieren, erweitert die Wahrnehmungsmöglichkeiten erheblich, weil keine Grenzen vorgegeben sind.
Im folgenden einige Beispiele für weitere Analysekriterien aus unserem Erfahrungsschatz:

- Die emotionale Stabilität gewährleistet einen harmonischen Arbeitsprozeß. Emotionale Stabilität bedeutet z.B., wie souverän jemand auftritt, ob er in der Lage ist, Krisen zu meistern, ohne den Überblick oder die Beherrschung zu verlieren, ob er (konstruktive!) Kritik annehmen kann.
Idealerweise bleibt der Kandidat in kritischen Momenten ruhig und freundlich und läßt sich nicht von destruktiven Gefühlen (z.B. Anspannung, Ärger, Nervosität oder Aggressivität) beherrschen. Emotionale Stabilität läßt sich auch daran erkennen, ob jemand mit einem gesunden Maß an Selbstbewußtsein und Selbstvertrauen ausgestattet ist.
Achten Sie im Gespräch darauf, welche Ihrer Fragen bzw. welche Umstände den Kandidaten an eine emotionale Grenze bringen und wie er damit umgeht.
- Die Art der Gedankenführung ist entscheidend für den Arbeitsstil und die Umsetzung eines Mitarbeiters. Sie kann bei einem Menschen konstruktiv oder destruktiv orientiert sein und ist im Wesentlichen dafür entscheidend, wie umsetzungsfähig ein Mitarbeiter sich gestalten kann. Aussagen wie: „Ich muß....“, „Ich kann nicht...“, „Dafür habe ich keine Zeit...“, „Das schaffe ich nicht...“ sind Indizien für negative Haltungen und Widerstände in der Gedankenführung, die den Arbeitsprozeß erschweren können. Gedankenführung bedeutet u.a., ob jemand den „roten Faden“ seiner Gedanken auch in einem Gespräch halten kann, also weder den Beginn noch das Ziel seiner Gedanken vergißt. Eine klare Gedankenführung können Sie u.a. auch daran erkennen, ob jemand in der Lage ist, seine Gedanken auch bei komplizierteren Sachverhalten für andere verständlich auszudrücken.
- Das gegenwärtige Energieniveau einer Führungskraft ist u.a. entscheidend für die geistige Kraft sowie die Dynamik und Ausdauer in der Umsetzung. Achten Sie darauf, wie schnell der Kandidat ermüdet und seine Konzentration nachläßt.
Hat er ein Bewußtsein zu seinen Kräften und kann er sich selbständig regenerieren? Sinkt das Energieniveau in einem Beanspruchungsprozeß zu schnell, dann ist die Umsetzungsfähigkeit eines sonst geeigneten Bewerbers auf Dauer nicht gewährleistet.

Die Kompetenz, andere Menschen in ihren Fähigkeiten und auch in ihren Potentialen erkennen zu können, ermöglicht es uns, Personalfragen professionell und individuell zu lösen.
Wenn Sie es wünschen, führen wir auch Sie hier zu mehr Erfolg durch eine professionelle, zeitgemäße und Ihrem Unternehmen entsprechende Vorgehensweise in der Personalauswahl.

Zuerst veröffentlicht in:

Nr. 18, 2. Quartal 1999
Beratungsansätze und Beiträge für Menschen, Teams, Unternehmen
Herausgeber: SHLSonja Herzog-Lang Vitale Organizationen